Por Carlos Baptista*
A transformação digital já não é novidade no universo corporativo. A maioria das organizações já entendeu a importância de “surfar” nas ondas da constante evolução tecnológica, mas continua “quebrando a cabeça” para conseguir se transformar. Quem ainda não tinha entendido essa necessidade, aprendeu com a pandemia que o mundo mudou.
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No entanto, muitos líderes ainda procuram receitas “milagrosas” para promover essa transformação, e descobrem ao longo do caminho que se trata de um processo constante, e não absoluto em si. E é bom lembrar que, apesar da urgência na transformação, nem todos iniciaram essa aventura – e já estamos entrando em uma nova era de transformação tecnológica, com o advento da web 3.0, metaverso, blockchain, entre outras inovações.
Estudo recente da FSB Pesquisa em parceria com a consultoria F5 Business Growth, com mais de 400 empresários e CEOs de várias regiões do país e de vários setores econômicos, mapeou a maturidade em relação à TD dentro das organizações. De acordo com o estudo, cerca de 70% dos executivos entrevistados entende que TD é um tema “altamente relevante”. No entanto, apenas 37% consideram que a sua organização está preparada e apta para executá-la.
Paralelamente, quatro em cada cinco organizações não tem ou tem pouco relacionamento com o ecossistema de startups, ou seja, não incentiva os conceitos de open innovation. Outro dado relevante é que a grande maioria desses líderes está “apostando suas fichas” em evolução tecnológica, investindo em temas como cloud, internet das coisas, inteligência artificial ou segurança cibernética. Mas será que esse caminho resolve a questão da transformação digital? Afinal, o que significa implementar TD numa organização?
Digitalização x Transformação digital
É óbvio que a aposta na tecnologia e na digitalização da organização colabora para o processo de transformação digital. Essa etapa é crucial. No entanto, a digitalização, por si só, não resolve a principal questão, que é a flexibilidade e capacidade de adaptação que os negócios precisam. Em alguns casos, tornar-se digital poderá até diminuir a flexibilidade, por causa do período de adaptação a novas tecnologias e necessidade de estabilização interna causada pela mudança.
É oportuno simplificar a TD. E, para isso, torna-se necessário a implementação de ações que incentivem organicamente essa transformação. Desse modo, é possível gerar uma “onda” que ganhe energia suficiente e ajude na adaptação, auxiliando a ultrapassar os desafios naturais. Um bom sinônimo deste conceito é como a água se adapta, mantendo a energia constante e chegando ao seu resultado final. Para que essa transformação seja mais orgânica, é preciso começar pela cultura organizacional e, principalmente, pelas pessoas.
Abaixo, listei alguns aspectos importantes nesse processo:
Cultura da criatividade e curiosidade
Esses são dois conceitos que nascem com o ser humano, basta observar como as crianças são naturalmente curiosas e criativas. No entanto, as escolas tradicionais e a própria sociedade levam-nos a deixar de lado estas habilidades. Mas esses são skills cruciais para que sejamos adaptáveis, e precisam ser incentivadas nas organizações. Ao motivar essas características, a organização gera naturalmente maleabilidade e adaptação às novas necessidades. As áreas de inovação não devem se limitar a uma “garagem” ou a um único departamento. Todos, sem exceção, devem inovar procurando sempre novas ideias, parcerias, métodos etc.
Cultura do erro
Não é que as empresas devam banalizar o erro. No entanto, se precisamos que essas sejam mais “líquidas”, o líder não pode condenar o erro, porque isso gera medo nos profissionais e, consequentemente, paralisação e falta de protagonismo. A falha faz parte do processo criativo e de experimentação, que são uma base importante para a mudança orgânica. Um profissional amedrontado é um colaborador apático e descontente, gerando improdutividade e desgaste dentro da organização. Paralelamente, o líder deverá incentivar que o erro seja analisado e transformado em ações de melhoria contínua.
Cultura data driven
Para que a organização seja flexível, precisa estar sempre aberta a experimentar e avaliar as diversas hipóteses. No entanto, a experimentação precisa ser acompanhada da análise dos dados para medição dos resultados. Só assim torna-se possível avaliar os caminhos nos quais um negócio deverá apostar. E esses dados e estratégias deverão ser compartilhados por toda a empresa, para que os profissionais possam se engajar e colaborar para o sucesso da mudança.
Cultura gestão à vista
Um dos conceitos que a agilidade nos trouxe foi a gestão à vista. E em um contexto de transformação digital, este conceito torna-se ainda mais importante. Nas companhias mais tradicionais, as informações estavam restritas principalmente ao C-Level. Para que a corporação seja flexível, é necessário que os profissionais estejam mais engajados e atentos às necessidades de adaptação. Para tal, é preciso que as equipes conheçam os resultados e os impactos de suas atividades, sugerindo e colaborando com a melhoria dos resultados.
As organizações precisam manter essa cultura de transformação, e se tornar cada vez mais responsivas às necessidades do mercado. É um processo longo e bastante dinâmico. Como tal, é preciso haver mais profissionais simultaneamente “remando para o mesmo lado”, mudando a perspectiva para uma transformação menos tecnológica e mais orgânica e, consequentemente, cada vez mais humana.
*Carlos Baptista é professor e coordenador no Núcleo de Seleção de Alunos do MBA da FIAP. Especialista em transformação digital, atua como diretor da A&B Consultoria e Desenvolvimento Humano e é co-criador do Modelo Ágil Comportamental (MAC). Possui mais de 30 anos de experiência em TI no Brasil e Portugal
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