O avanço rápido da Inteligência Artificial generativa no ambiente corporativo trouxe à tona um dilema crítico para as estratégias de formação de talentos: se as ferramentas digitais executam em segundos as tarefas básicas e repetitivas, qual é o espaço destinado aos profissionais em início de carreira? Com a automação das rotinas operacionais, a régua de exigência para novas contratações subiu significativamente, gerando uma tendência de valorização quase exclusiva de perfis seniores e reduzindo o espaço para níveis de entrada.

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Essa mudança coloca as organizações diante do risco de paralisar a formação de suas futuras lideranças. No entanto, analistas do setor ponderam que a nova geração de profissionais traz uma vantagem estratégica ao ingressar no mercado sem as amarras culturais dos modelos de trabalho tradicionais. Para a cofundadora da Alia, Lívia Kuga, interromper a contratação de talentos em formação representa um erro de visão de longo prazo. “As pessoas mais novas não têm vícios ainda. E eu acho isso muito positivo”, argumenta a executiva, ao defender que a ausência de vícios operacionais facilita a adoção natural de processos nativos em IA. “Se a gente parar de formar talento, a gente vai ter um problema grave na sociedade como um todo”, complementa.

A necessidade de redefinir o papel dos iniciantes reflete uma mudança ainda mais profunda na rotina das carreiras técnicas, especialmente na área de desenvolvimento de software e criação. O perfil do tradicional “dev codador”, focado quase exclusivamente na escrita e depuração de linhas de código, perdeu espaço no mercado com a automação dessas etapas operacionais. O valor profissional migrou para uma atuação orientada a produto, que exige visão de negócios, orquestração de ferramentas e capacidade de relacionamento com o cliente.

Na prática, a tecnologia amplificou o impacto dos profissionais que já dominavam essas competências transversais. No debate promovido pela InHire, em São Paulo, o CEO da empresa, Augusto Frazão, destacou que a automação redefiniu a prioridade das habilidades técnicas e operacionais procuradas no mercado: “A execução era o core da tarefa: era preciso escrever muito código, escrever muito texto. Agora vamos para uma lógica muito maior de julgamento, orquestração e relacionamento. Essas três skills são muito mais importantes do que a capacidade de executar em volume”, argumenta. 

A análise é ratificada pelo CIO e CPO da Zig, David Pires, ao relatar a transformação na própria rotina de engenharia: “Eu programo há muitos anos e tem alguns meses que eu não escrevo pessoalmente uma linha de código. Essa semana eu devo ter subido mais de 10, 20 coisas para produção enquanto tinha reunião e fazia outras coisas”.

Apesar da transformação acelerada nas operações diárias, o processo de atração e seleção de talentos avança em ritmo substancialmente mais lento, gerando um descompasso estrutural nos RHs. Enquanto grande parte das companhias já utiliza inteligência artificial em etapas dos processos seletivos, poucas formalizaram alterações nas descrições de cargos para refletir as novas competências exigidas pela tecnologia no dia a dia. 

Essa inércia faz com que muitas empresas permaneçam presas a rotinas de recrutamento defasadas, utilizando requisitos superados e, em casos extremos, proibindo o uso de ferramentas de IA durante testes práticos de seleção — ainda que a rotina diária do cargo vá exigir o uso dessas tecnologias em 100% do tempo. Para Augusto, a desconexão resume o grande gargalo da gestão de pessoas atual: “A gente está contratando para o emprego de 2024 e cobrando o de 2026”. O executivo reforça que a maior parte dos profissionais foi contratada sob premissas operacionais antigas, cabendo às lideranças e às áreas de RH assumir o protagonismo do reskilling interno para ajudar as equipes a cruzar a ponte entre os dois cenários.

Ainda conforme o CEO da InHire, superar essa barreira exige que os gestores dediquem mais tempo ao alinhamento prévio do perfil do cargo do que à execução mecânica das etapas de seleção. Antes de publicar uma vaga tradicional, a recomendação de Augusto é provocativa e direta: “O que essa pessoa vai fazer que um agente não faz e como é que a nossa seleção vai testar isso? Repensar os processos seletivos e reorganizar a estrutura dos times deixam de ser tarefas puramente administrativas para se tornarem imperativos de sobrevivência e competitividade na era da IA generativa.”

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Redação tecflow

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