*Por: Rejane Matos
A pandemia acelerou a transformação digital nas empresas e uma das principais revoluções aconteceu na área de gestão de pessoas. Especialistas no mercado de trabalho já vinham sinalizando que o home office era uma tendência, porém havia resistência em sua adoção, motivada principalmente pela dificuldade em mensurar os resultados proporcionados pelo formato.
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Quando não foi possível “fugir” dessa inovação por conta do isolamento social, os benefícios começaram a aparecer, entre eles um aumento nos índices de produtividade dos profissionais, como mostra a pesquisa Novas Formas de Trabalhar, realizada pela Fundação Dom Cabral em parceria com a Grant Thornton e a Em Lyon Business School. O levantamento aponta que mais de 58% dos entrevistados afirmam ser mais produtivos ou significativamente mais produtivos em home office, uma elevação em comparação com 2020, quando esse índice ficou em torno de 44%.
Com o avanço da vacinação e a redução nos índices de contaminação, algumas empresas decidiram adotar o modelo híbrido de trabalho, que inclusive tem sido um importante diferencial no momento de atrair novos talentos. Muitos profissionais estão considerando a possibilidade de trabalhar remotamente como um fator decisivo no momento de escolher o próximo emprego.
Outra inovação que veio com a transformação digital ocorreu nos processos seletivos, que mudaram completamente com a automação e o uso da inteligência artificial – que são, inegavelmente, marcos importantes pela agilidade que trouxeram aos processos. No entanto, é preciso estar atento ao uso dessas ferramentas, pois o componente humano é imprescindível e parte essencial de uma experiência positiva para os candidatos.
Outro ponto importante é repensar os processos atuais, já que muitas empresas ainda estão presas a processos burocráticos e morosos. Em um cenário em que mudanças repentinas serão cada vez mais comuns, é mandatório reduzir burocracias e otimizar etapas, ao mesmo tempo em que garantimos a qualidade e a assertividade dos processos.
Considerando todos esses pontos, o foco dos gestores de RH deve estar na adoção de estratégias para humanizar os processos seletivos e no incentivo para que líderes e gestores se relacionem com os profissionais que estão trabalhando remotamente também de forma mais humanizada. Uma forma de fazer isso com sucesso é conhecer o perfil comportamental dos profissionais que compõem uma equipe.
Sabemos que para muitos líderes a gestão remota ainda é um desafio e, pensando em facilitar esse processo, foram desenvolvidas ferramentas que ajudam nessa função. A Thomas International, por exemplo, criou um relatório de assessment específico, o Gestão de Profissionais a Distância, cuja base é a metodologia DISC, que classifica o comportamento das pessoas em quatro tipos – dominância (D), influência (I), estabilidade (S) e conformidade (C) – e é usada para melhorar a produtividade, a comunicação e o trabalho em equipe.
Essa nova ferramenta da Thomas se aprofunda em pautas de gestão, contribuindo para que o líder possa entender o estilo de comunicação de cada profissional da equipe para, depois, desenvolver formas e estratégias de motivar e gerir cada profissional individualmente. Porém seu diferencial vai além disso: ela permite que os gestores descubram como cada integrante da equipe está lidando com as mudanças impostas no dia a dia de suas atividades.
É fantástico poder ter acesso a informações ricas como essa e, além do assessment, é importante fazer reuniões de alinhamento e acompanhamento de atividades, em que o gestor mostre seu apoio e parceria. Ter objetivos claros e alinhados à organização faz com que o colaborador se sinta parte do processo e se engaje ainda mais para alcançar os resultados esperados.
Como especialistas em Recursos Humanos, estamos sempre buscando inovar na oferta de serviços e produtos que sejam capazes de humanizar os contatos com as equipes no home office, mas nada supera o olho no olho, mesmo por meio de reuniões virtuais. Além das reuniões formais de metas e de acompanhamento de área, é importante promover encontros mais descontraídos, como cafés on-line com toda a equipe, com pautas informais, em que todos possam falar um pouco do seu dia a dia. Esses “encontros” casuais são críticos para que o colaborador sinta-se fazendo parte efetiva de uma equipe coesa e produtiva.
Com tudo que mencionamos e os acontecimentos atuais do ambiente de negócios, já podemos afirmar que o futuro do trabalho é flexível. Não há dúvida de que existem times que ainda precisam trabalhar dentro do escritório ou em áreas operacionais, mas já percebemos que, para muitas empresas, o trabalho híbrido veio para ficar. Então, o desafio é dar condições para que os colaboradores equilibrem a vida pessoal e a profissional. Na minha opinião, essa tem que ser a prioridade zero de qualquer líder ou gestor.
Assim, investir no Employee Experience é uma prioridade. Muitas companhias focam recursos e investimento na captação de novos profissionais, mas não investem na experiência de quem já está na empresa. Precisamos fortalecer cultura, melhorar comunicação e engajar nossos times.
Uma forma de priorizar essa perspectiva é promover uma cultura de feedbacks contínuos, que não precisam necessariamente ser formais. É fundamental comemorar pequenas conquistas e compartilhá-las com outros colegas, estar sempre aberto para conversar, acompanhar as atividades, esclarecer dúvidas logo que elas surgem e investir em treinamento e desenvolvimento contínuo, estimulando o lifelong learning.
Se os gestores conseguirem incorporar em suas atividades pelo menos algumas dessas dicas, certamente darão uma importante contribuição ao futuro do trabalho e prepararão seus funcionários para os cenários mais ambíguos que possam surgir – afinal, um time bem-preparado é capaz de enfrentar e superar qualquer situação.
Rejane Matos – É administradora com especialização em Inteligência de Mercado e gerente de Marketing do Grupo Soulan e da Thomas International Brasil.
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